August 13th, 2008
祖尔测试（Joel Test）询问以下十二个问题：
你们使用源代码控制吗？
你们每步都做构建吗？
你们做每日构建吗？
你们有缺陷数据库吗？
你们会在写新代码之前修复缺陷吗？
你们有与当前工作吻合的进度安排吗？
你们有规约吗？
程序员工作环境安静吗？
你们采用了市面上最好工具吗？
你们有测试人员吗？
你们会要求应聘者在面试时写代码吗？
你们做走廊可用性测试吗？（到走廊上随便拉一个人试用程序）
我们的得分是：
你们使用源代码控制吗？ 是的，我们使用Subversion。 （+1）
你们每步都做构建吗？ 是的。 （+1）
你们做每日构建吗？ 是的，我们做Daily Build 和 Daily Deployment。（+1）
你们有缺陷数据库吗？ 是的，我们使用Matis Issue Tracking系统管理defects。（+1）
你们会在写新代码之前修复缺陷吗？ 通常会，但有时不完全遵守。（+0）
你们有与当前工作吻合的进度安排吗？ 有，我们采用Scrum，有每日的“站立会议”（+1）
你们有规约吗？ 有，但似乎并没有完全遵守（+0）
程序员工作环境安静吗？ 不算非常安静，只能尽最大可能保持安静（+0）
你们采用了市面上最好工具吗？ 有所谓最好的工具吗？我们用最适合使用的工具（+1）
你们有测试人员吗？ 有，我们有专业的测试工程师（+1）
你们会要求应聘者在面试时写代码吗？ 会，直接上机编程（+1）
你们做走廊可用性测试吗？（到走廊上随便拉一个人试用程序）不会（+0）
OK，总得分是：8分。
Joel 说：
得 12 分为最佳，11 分还可以接受，得10 分或更低就说明你们问题大了。其实多数软件组织只能得 2、3 分，他们迫切需要帮助，因为微软等公司一直都得12分。
看来我们的问题大了，我们需要努力去改进的是：先修正缺陷，给程序员更好的工作环境，遵守规约。
【关于祖尔】
祖尔·索伯斯基（Joel Spolsky）曾担任微软项目经理，负责 Excel 开发。当Joel 离开微软、创办自己的小软件公司时，还开设了一个名为“祖尔谈软件（Joel on Software）”的网站，发表文笔尖刻但充满实用建议的趣文。
Popularity: 20% [?]
Tags: agile
July 4th, 2008
要打造一个优秀的产品，不在于用多么好，多么先进的技术，不在于整个流程多么优秀，更不在于管理者的脑子有多么聪明（我承认，这些也是打造一个优秀产品的重要条件）。 要做一个好产品，只在于“人”，只取决于一支伟大的团队。
要创建一个好的团队，其实有一些简单的规则：
Hire the most talented people you can possibly find. Don’t hire someone if they don’t meet the bar you’ve set. I know it’s extremely tempting to lower the bar when it’s hard to find good people. Remember that a bad hire could actually have negative productivity!
Create a system that’s flexible and light in process. Implementing any kind of canned methodology that has steps outlined from A to Z on how to create products and manage teams ensures that your team will operate at a low efficiency. A more dynamic and light-weight, low-process system is ideal when your team is already talented enough to know how to do the right things.
Eliminate team members that consistently fall below the bar. Don’t kill them. Just fire them or move them to a different position if you can. If you can’t get rid of team members due to corporate culture or red tape, give them tasks that are non-critical to the success of your project. Often times you can increase productivity faster by removing team members than you can by adding them. If you find that you’re adding process to your efficient system because of 1 or 2 people who consistently need detailed guidelines to get work done, those are the guys I’m talking about.
Create a culture that appreciates talent. Talented people like to work with other talented people. That’s how they’re satisfied. By giving them freedom to do the right thing and taking obstacles (and dumb people) out of their way, you’re creating a culture that appreciates and rewards talent.
这几个简单的“规则”翻译过来是：
- 雇佣天资聪明的人；
- 创建一个灵活，轻量级的过程
- 将那些持续达不到最低要求的人清除出团队
- 形成一种欣赏，肯定聪明才智的文化
Popularity: 16% [?]
Tags: management and team
June 25th, 2008
Bret Taylor 发了几张Friendfeed的新办公室照片。 这批曾经的Googlers把Friendfeed的办公室打造的如此relax，看看那位哥们翘着光脚丫的样子。
何时能把我们的办公室也搞成这个样子的？
Popularity: 21% [?]
Tags: friendfeed
June 29th, 2006
我们现在还是一家小公司，公司开业仅仅一年多一点点的时间，应该讲还在创业的过程当中。 我很高兴有一群志同道合的伙伴在一起为我们的小公司努力和打拼。 那么在创业的过程中，我们需要"修炼"哪些内功呢？ 以下一些建议，部分摘自雅虎中国前总裁：周鸿祎的blog：《创业过程的五项修炼》
激情和理念
一定要有激情和走向成功的理念，唯有如此，你才能感染自己和其它人。还是那句话， 创业是一件残酷的事情，1% 的成功者是从99%的失败者身上跨过去的。最困难的时候往往是最需要坚持的时候。当所有的人都感到绝望，恰恰需要执著的创业者去感染客户，感染员工，感染合作伙伴，感染所有人。
专注
越大的事情越难以成功，创业之初的小企业更应该抓准一个点做深、做透，这样才能积累所有的资源。即便是大公司，走多元化的发展道路也不乏失败的案例，而一家小公司如果到处去做试验只会更快地耗尽资源。
很多创业者都栽在不够专注上。这是因为他们自己没有想清楚"做什么"这个最初始的命题。今天在这儿打一个井，明天在那儿打一个井，最后哪儿也没挖出水，地面上只是留下了许多坑而已。
有所不为才能有所为，"专注"可以让创业者将所有的资源都凝聚在一个点上。
执行力
我见过很多人夸夸其谈，我估计他们如果去创业的话，至少第一次都不会成功。创业者需要少说多做，不要把自己的思维搞得太乱，而是致力于将美妙的想法凝结成结果。Idea真的没有那么重要，至多只是一个开头的方式。同样的创意由两个人去做，谁的执行力更强，谁的经验更丰富，谁就更容易成功。
与时俱进的学习能力
我记得有哪个哲人讲过，人们对于自己没有经历的事情往往是不能理解的。很多人创业不成功就是因为他们太自负，不能从成功的人士那里学到一些优点。能听得进去别人的建议的创业团队会得到很多经验，下一次的成功率会更高。
不要盲目去模仿和抄袭大公司的做法
在商业做法上盲目模仿大公司，这是不少创业者都容易犯的一个错误。不少出身大公司的人，会在自己创业的时候，不自觉地按照大公司的做法建立一些规范制度等等。必要的规范当然是有益的，但大公司为了稳妥，一般都比较慢，大公司为这个"慢"付得起代价，但这对小公司来说将是一个灾难。新创业的公司就像是只兔子，却以为自己是个大象，用大象的心态做事，在狼面前慢慢踱步，最后就会被狼吃掉。创业，就意味着你要有创业的做事方式。
创业公司不仅不要盲目模仿大公司的做事方法，也切忌抄袭其商业模式。那些知名企业在成名之前是什么样的你知道吗？他们是怎么积聚自己的能量，才有了今天的成就？简单模仿它的现实，可能是南辕北辙，这样的公司不是简单模仿就能获得同样的成功的。
让我们每个人度好好思考以下，我们哪些地方"修炼"得还不够？
Popularity: 19% [?]
No Tags
June 26th, 2006
在新浪上看到一篇关于IT人员对公司忠诚度的文章，摘录了一段，和团队里的senior staffs分享，因此也摘录于此：
科技企业成长和盈利能力的提高，依赖的必须是员工持之以恒的付出和投入。员工归属感的低下将会严重影响和制约IT行业的健康发展，有技术专家指出，现在我 国技术人才的心思全放在换工作上，无法全心全意投入做技术研发，长此下去，肯定影响全行业的技术进步。在这其中，究竟企业和员工，究竟谁更应该来检讨呢？
员工归属感下滑是所在企业的"推力"、外部企业的"拉力"和员工的自主选择三大因素共同作用的产物。因此，我们有3种解决途径这个问题，其一 是借助各式各样的忠诚度测试工具，选聘"忠诚"员工；其二是提高工资水平，赢取员工忠诚；其三是通过签订法律合同等强制性手段，"困住"员工。不可否认， 这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没有得到实质性的提升。但本报更认为， 其根本原因还在于，尽管企业的管理方式越来越人性化，但企业所有者那种以最低的人力成本获取最大的经营利润的管理思想并没有发生改变。因而，本报认为，提 高员工归属感，最佳的良药是：尊重。
按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。 作为企业领导者，在考虑员工的需求时，最容易陷入的误区就是，把员工当成"经济人"而非"自然人"，进而教条地照搬马氏理论去满足他们的需 求，忽略了员工作为"自然人"时，其需求的各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不 会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使 他们在这方面的需求更强烈，所谓"三军可以夺帅，匹夫不可夺志"正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不 起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不 愁找不到饭碗。
因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求--受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成 本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工"士为知己者死"的感动。
有效提高员工忠诚度的九个思路
一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。
二、搞好入职培训，上好员工"忠诚度"第一课。
三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。
四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。
五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。
六、制定合理的薪酬福利政策。
七、以事业留人，适时导入股权激励。
八、打造诚信的企业文化。
九、坚持离职挽留和离职面谈。
【摘自】http://tech.sina.com.cn/bbs/2006/0428/17262123.html
Popularity: 19% [?]
No Tags
